Det finns ett ganska vanligt problem i bolag som har haft en stark period bakom sig. Man börjar skydda det som en gång fungerade i stället för att ärligt titta på om det fortfarande fungerar. Det kan vara en struktur, ett arbetssätt, en person eller en strategi. Något som var rätt då, men som inte längre är rätt nu. Ändå får det leva vidare, inte för att det är bäst för bolaget utan för att det finns känslor kopplade till det.
Det där tror jag är en av de vanligaste orsakerna till att organisationer tappar fart. Inte alltid över en natt och inte alltid så att det syns direkt, men steg för steg. Man blir mer upptagen av att bevara det som en gång fungerade än att förbättra. Man börjar försvara gårdagen i stället för att bygga morgondagen. Finns många exempel på det, historiskt sett brukar man prata om Kodak mot digitalkameran, men det finns fullt av exempel även i vår moderna tid och det kommer komma många fler framöver när vi tittar på att AI gör saker som innan krävdes prenumerationstjänster, finns nu all kunskap tillgänglig.
Det är också här min egen syn på ledarskap kommer in. Jag har aldrig sett bolag som något man ska bli känslomässigt fångad av. Det betyder inte att man inte bryr sig och betyder verkligen inte att man inte bryr sig om människorna och kunderna, men själva bolaget är bara ett organisationsnummer och ett namn.
Det betyder att man måste kunna fatta beslut utifrån vad som är rätt nu, inte utifrån vad som känns bekvämt eller vad man en gång var stolt över. Om en struktur inte längre fungerar ska den ändras. Om en strategi blivit fel ska den justeras. Om någon inte längre passar i nästa fas måste man kunna hantera det också.
Det låter självklart när man skriver det så, men i praktiken är det där många ledare går bort sig. Inte för att de är dumma eller svaga, utan för att de blir för bundna till det de själva varit med och byggt. Man blir lojal med historien, med människorna, med kulturen och med bilden av vad bolaget är. Då blir förändring personlig, och när förändring blir personlig börjar besluten bli sämre.
För mig är bolaget mer ett verktyg än ett monument. Värdet sitter inte i att allt står kvar som det gjorde förr, utan i att verksamheten fungerar, utvecklas och levererar i den fas man befinner sig i och dit verkligheten är på väg.
Jag tror betydligt mer på att testa, justera och lära sig längs vägen. Därför säger jag ofta att 80 procent räcker långt. Inte för att kvalitet är oviktig, utan för att de sista 20 procenten väldigt ofta kostar mer än de smakar. Det viktiga är att organisationen rör sig framåt och lär sig snabbare än omgivningen förändras. Jag har mycket större tålamod med misstag än med stillastående. Gör man fel men lär sig något finns det i alla fall en rörelse. Gör man samma misstag om och om igen, eller inte vågar prova alls, då har man ett större problem.
AI är ett bra exempel på exakt samma sak. De flesta vet idag att verktygen finns. De flesta har hört att det är viktigt och många har testat lite grann. Ändå händer det förvånansvärt lite på riktigt i många bolag. Problemet är sällan att informationen saknas. Problemet är att det krävs ett arbetssätt som många organisationer egentligen inte är byggda för. Man måste vara beredd att testa innan allt är perfekt, acceptera att första resultatet inte är fantastiskt och sedan förbättra genom att faktiskt använda verktygen. Det låter enkelt, men det krockar med en kultur där många fortfarande vill känna full kontroll innan de sätter igång.
Det finns dessutom en annan dimension i detta. Många medarbetare som hittar smarta sätt att använda AI berättar inte det särskilt högt. Det är inte svårt att förstå varför. Om belöningen för att man gör något dubbelt så effektivt blir att man bara förväntas göra dubbelt så mycket eller blir anklagade för att “fuska”, då håller folk gärna käften. Då får man heller aldrig ut den riktiga effekten i organisationen. Det där löser man inte med fler dokument eller ännu en policy. Det löser man genom ledarskap och kultur. Genom att skapa ett klimat där det är okej att testa, okej att hitta smartare vägar och okej att prata öppet om hur man faktiskt jobbar.
I grunden handlar allt detta om samma sak. Man får inte bli förälskad i det man byggt. Man får gärna vara stolt över det, men man får inte bli fångad av det. För det du har byggt är inte du. Det är ett resultat av beslut, handling, tajming, människor och arbete. Och just därför måste man också kunna förändra det när verkligheten kräver det.