Ska en ledare ha en vision för sina medarbetares utveckling?
Ja, men inte som ett facit för deras liv. En bra ledare behöver ha en tanke om människors potential och utveckling, utan att försöka styra vem de ska bli. Annars blir ledarskapet lätt bara drift och förvaltning.
När ledarskap blir drift istället för utveckling
Jag tycker att svaret är ja, men inte på det sättet som frågan ibland låter. Det handlar inte om att en chef ska sitta med en färdig plan för varje människas liv eller karriär, och det handlar inte heller om att trycka in människor i roller de själva inte vill ha. Det handlar snarare om att som ledare ha en tydlig tanke om människors potential och utveckling, och att inte fastna i att bara leda det som redan finns idag.
För det är där många ledare hamnar utan att riktigt märka det. Man blir bra på att hålla ihop veckan, lösa problem, följa upp siffror, hantera kunder, ta beslut och få verksamheten att rulla. Allt det där är viktigt. Men om ledarskapet bara består av drift, då bygger man i praktiken en organisation som också blir bra på drift, men sämre på utveckling. Folk gör sitt jobb, men få växer. Ansvar stannar kvar på samma personer. Beslut klättrar uppåt istället för att tas närmare verkligheten. Till slut sitter ledaren själv som flaskhals, och då går det långsammare än det borde, samtidigt som kvaliteten blir mer sårbar.
En vision, men inte en kontrollvision
Det är därför jag tycker att ledare behöver ha en vision för sina medarbetare. Inte en kontrollvision, utan en utvecklingsvision. En idé om vad någon kan växa in i över tid, även om personen inte är där idag. Det kan vara någon som har potential att ta större ansvar, någon som kan bli riktigt vass specialist, någon som kan växa i kunddialog, eller någon som med rätt stöd kan gå från att vara reaktiv till att bli mer självgående och proaktiv. Alla de sakerna är utveckling, även när det inte syns i en ny titel.
Utveckling är inte samma sak som befordran
Det här tycker jag också är viktigt att säga högt, eftersom många blandar ihop utveckling med befordran. Alla ska inte bli chefer, och det är helt i sin ordning. En del människor ska leda andra. Andra ska bli starkare i sin yrkesroll och skapa mer värde där de är och en del ska utvecklas mot en evangelistroll inom sitt specialistområde. En bra ledare behöver kunna se skillnaden. Annars börjar man lätt projicera sina egna ambitioner på andra, och det blir nästan alltid fel. Bara för att du själv drivs av ansvar, tempo och större mandat betyder det inte att alla andra gör det på samma sätt.
Ledarens roll är att se potential och skapa riktning
Samtidigt betyder det inte att man ska vara passiv och vänta på att medarbetaren själv ska komma med en perfekt utvecklingsplan. Många ser inte sin egen potential fullt ut, särskilt inte när de är mitt i vardagen. Där har ledaren en viktig roll. Att se något tidigare. Att sätta ord på det. Att skapa riktning. Ibland räcker det långt att någon får höra: Jag ser att du är redo för mer än det du gör idag. Det är inte att styra någons liv. Det är att ta ledarskap.
Det måste synas i hur du leder
Men då kommer vi till det som ofta avgör om det blir på riktigt eller bara fina ord. Om du säger att du vill utveckla människor måste det synas i hur du leder. Du behöver tillåta att man lär sig av sina misstag, delegera ansvar och befogenheter, feedback, uppföljning och mandat att testa. Det behöver inte vara stora program eller avancerade modeller varje gång, men det kan inte stanna vid ett bra samtal på ett medarbetarsamtal och sedan ingenting mer, utan det måste vara med i varje möte och det måste följas upp. Samtidigt måste du komma ihåg, det är inte du som utvecklar medarbetaren, det är medarbetaren som ansvarar för sin utveckling med stöd av dig som ledare som hjälper den utvecklas.
Det här är också en affärsfråga
För mig är det här i grunden en ledarskapsfråga, men också en affärsfråga. Verksamheter som växer hållbart gör det sällan bara genom bättre mål och hårdare uppföljning. De växer för att fler människor i organisationen växer i ansvar, omdöme och förmåga. När det händer blir bolaget mindre beroende av enskilda personer, besluten blir bättre och tempot blir jämnare. Det är då ledarskap börjar ge effekt på riktigt.
Så vart leder detta då?
Så ja, jag tycker att en ledare ska ha en vision för sina medarbetares utveckling. Men visionen ska inte handla om att bestämma vem någon ska bli. Den ska handla om att se potential, skapa förutsättningar och hjälpa människor att ta nästa steg i takt med att verksamheten utvecklas. Annars blir ledarskapet lätt bara förvaltning, och det räcker inte särskilt långt.
Och glöm inte heller, det är inte krav på att en medarbetare ska utvecklas, du behöver även anställda som är nöjda där de är, för just nu kanske de utvecklas utanför arbetet, de kanske utvecklas som förälder, i sitt förhållande, som idrottsman etc, det viktiga är att du har en dialog runt utveckling med dina anställda.